Вопрос-ответ

Задать вопрос Посмотреть вопросы

Как правильно задать вопрос профсоюзному юристу

Юристы Федерации профсоюзов Архангельской области на протяжении многих лет отвечают на вопросы членов профсоюзов по трудовому праву, которые они присылают через специальную форму на сайте, на электронную почту газеты «Поморское вече» pomorveche@gmail.com, а также задают в группе ФПАО ВКонтакте. Такое заочное консультирование удобно, поскольку позволяет сэкономить время на визите, а также даёт возможность работнику в какой-то степени скрыть свои персональные данные. Но в то же время, в отличие от очного приёма, юристы не могут уточнить необходимые детали, и вынуждены ориентироваться лишь на ту информацию, которую изначально предоставил автор вопроса. А она часто далеко не достаточна и не позволяет грамотно проконсультировать работника. О том, как правильно сформулировать свой вопрос, чтобы юрист смог дать на него точный и исчерпывающий ответ именно по вашей ситуации, мы попросили рассказать правового инспектора ФПАО Виталия Долгощинова.

— Перед тем, как задать вопрос (озвучить его на приёме или направить по электронной почте), имеет смысл подготовиться заранее: определить суть проблемы, набросать список вопросов.

Вопрос должен быть сформулирован максимально лаконично, без ненужных отступлений и примеров. Указывайте только то, что касается задаваемого вопроса. В то же время, описание ситуации должно быть максимально подробным. Таким, чтобы человек, не являющийся вашим коллегой, смог вникнуть в суть вашей проблемы.

Бессмысленно задавать неконкретные вопросы: чем менее подробно вы опишете вашу ситуацию, тем более размытое разъяснение вы получите. Например, задавая вопрос относительно порядка начисления заработной платы, необходимо учитывать, что такой порядок устанавливается каждой организацией самостоятельно, её локальным нормативным актом (как правило, он издаётся в форме соответствующего Положения). Профсоюзным юристам невозможно знать или иметь копии таких документов по всем организациям области, даже в электронном виде. Не говоря о том, чтобы поддерживать их в актуальном состоянии.

Кроме того, вопросы оплаты труда, помимо соответствующего Положения, Положения и премировании, Положения об оплате проезда к месту использования отпуска и обратно (последнее менее актуально для бюджетных организаций, поскольку у них этот вопрос регулируется органами власти соответствующего уровня), могут регулироваться трудовым договором (включая дополнительные соглашения к нему), а также коллективным договором. Поэтому для консультации по конкретному узкому вопросу юристу необходимо ознакомиться со всеми этими документами.

Не стоит забывать, что для вопросов оплаты труда имеет значение режим работы каждого отдельного работника, т.е. в некоторых случаях, помимо перечисленных выше документов, необходимо предоставить трудовой договор, должностную инструкцию, график сменности с табелем учёта рабочего времени.

Расчёт заработной платы приводится в расчётном листке, поэтому если вы обращаетесь за разъяснением по поводу размеров начислений, необходимо иметь при себе ещё и расчётный листок за спорный период.

Поэтому, чтобы предоставить вам наиболее полный и исчерпывающий ответ, необходимо как можно более полно изучить ситуацию на основе предоставленных вами документов.

Если вы не предоставляете копии документов, будьте готовы к тому, что разъяснение будет предоставлено в виде общих рекомендаций, либо не будет предоставлено вовсе из-за недостаточности исходной информации.

Аналогичная ситуация складывается и с вопросами относительно режима рабочего времени и времени отдыха.

Например, на вопрос «почему работодатель не предоставляет мне отгул/не оплачивает дополнительную работу?» вы, скорее всего, услышите предложение переадресовать этот вопрос работодателю. Потому как причины, по которым работодатель не делает то, что по вашему мнению он должен делать, могут быть известны только ему. На консультации мы можем только разъяснить вам положения законодательства и на основании копий локальных актов вашей организации разъяснить, насколько законны действия работодателя, а также предложить варианты решения вашей проблемы.

Прогнозы по поводу возможных действий работодателя, возможных решений надзорных органов или судов мы также не делаем. Обратите внимание, мы не можем принять за вас решение о том, как поступить в вашей конкретной ситуации. Это может сделать только один человек – вы сами. Мы только разъясняем способы решения возникшей у вас проблемы.

Копии документов, которые потребуются для предоставления вам консультации, вы можете получить у работодателя. Для этого необходимо письменно обратиться к работодателю с просьбой выдать заверенные копии документов, непосредственно связанные с вашей трудовой деятельностью, перечислить их и сделать ссылку на ст.62 Трудового кодекса РФ, где установлены такое право работника и такая обязанность работодателя. Если работодатель в течение трёх рабочих дней не выдал вам требуемые копии документов, у вас возникает право на обращение Государственную инспекцию труда, поскольку в данном случае работодатель допустил нарушение законодательства о труде. Гострудинспекция может принудить работодателя выдать вам копии необходимых документов.

Евгений
Обязан ли работник находится на своём рабочем месте в период простоя?
Специалисты правовой инспекции труда ФПАО
В ходе консультаций нередко возникает вопрос о необходимости присутствия работника на рабочем месте в период простоя в случае, если у работодателя отсутствует возможность предоставления работнику друг... Показать полностью
В ходе консультаций нередко возникает вопрос о необходимости присутствия работника на рабочем месте в период простоя в случае, если у работодателя отсутствует возможность предоставления работнику другой работы. Заинтересованные в данном вопросе лица (как работодатели, так и работники) не без оснований указывают на то, что в законодательстве не содержится чёткого определения по данному моменту.
Прежде всего, следует обратить внимание на определение самого понятия ПРОСТОЙ, приведённого в ст. 72.2 ТК РФ – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Действительно, действующее трудовое законодательство не содержит конкретных указаний, является ли присутствие работника на рабочем месте в период простоя обязательным или возможно его отсутствие. В связи с чем момент присутствия/отсутствия работника на рабочем месте в период простоя должен решаться по согласованию сторон трудового договора.
Вместе с тем, при решении данного вопроса работодателю следует исходить из совокупности положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Так, ч. 1 ст. 91 ТК РФ даёт чёткое определение рабочего времени – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен ИСПОЛНЯТЬ трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В рассматриваемом нами случае работник не имеет возможности исполнять свои должностные обязанности, в связи с чем пребывание его на своём рабочем месте не целесообразно.    
Кроме того, работодателю, при решении вопроса о нахождении/отсутствии работника на рабочем месте в период простоя, следует учитывать и вопросы экономического характера, а именно – вопросы оплаты работнику указанного временного периода.
Так, в соответствии с нормами ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника. При этом, работник обязан известить работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции.
Работодатель, на основании обращения работника, издаёт приказ (распоряжение) о начале простоя, в котором и должен быть решён вопрос о нахождении/отсутствии работника в период простоя на рабочем месте.
Но мало кто задумывается о существовании другого положения ТК РФ – согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ – при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Тем самым, обязуя работника в период простоя (отсутствия работы) находиться на рабочем месте (т.е. формально – переводя этот период в разряд рабочего времени) работодатель тем самым НЕ ОБЕСПЕЧИВАЕТ работника работой, в связи с чем, в случае обращения работника в органы по рассмотрению трудовых споров, работник может претендовать на оплату данного временного периода исходя из размера не ниже среднего заработка.
Так же, при решении вопроса о нахождении/отсутствии работника в период простоя на рабочем месте, работодателю не следует упускать из виду вероятность возникновения с указанным работником несчастного случая на производстве, что также влечёт за собой определённые ст. 184 ТК РФ финансовые последствия для работодателя.
Скрыть
Тест Тестович
Тестовый вопрос. И на него я жду, не менее, тестовый ответ.
Александр Друзь
Мне кажется, что не так всё просто как Вы описываете. Нужно подумать... Беру минуту на размышление.


Опрос не указан.